发表于：2003/12/19 8:48:00
#0楼
為員工上緊發條
策略目標就在那裡，部屬卻垂頭喪氣，無心追求？等一等，也許是公司的「激勵」系統出了問題。
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你對於今年年度目標的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工，似乎總是士氣低迷，做事有一搭沒一搭，流動率也一直無法降低。
你看看自己的公司：有遠大的願景、策略也非常清楚，對軟硬體設備的投資更是從不吝惜，問題究竟出在哪裡？
對很多主管來說，這樣的疑惑常常會從心中升起。事實上，面對公司士氣不振時，除了外在環境因素之外，不妨先看看，主管的激勵方式是否需要大幅改善。？
一般來說，獎勵員工的方式有五種基本類型：？
1.公司明文規定的物質獎勵。公司事先設定好目標，當員工的表現達到標準時，公司便給予員工獎金或禮物等物質上的獎勵。這種獎勵通常會在每年固定的時間（例如年終獎金），或者專案結束時頒發。？
2.主管彈性給予的物質獎勵。根據員工的工作表現，主管決定給予員工額外的物質獎勵。？
3.給予員工正面的回饋。主管透過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現優異。？
4.公開表彰員工的表現。例如，升遷、頒發最佳員工獎等。？
5.私下表彰員工的表現。例如，主管請員工吃飯、給予員工額外休假等。？
五個獎勵標準？
管理作家布朗斯坦（Marty Brounstein），日前於「銷售力」（Selling Power）雜誌指出，無論主管採取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果。這些做法都必須達到以下的標準：？
1.即時。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該儘速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果便越可能打折扣。？
2.明確。模糊的稱讚如「你做得不錯！」對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪裡，讓他們知道，公司希望他們能重複良好的表現。？
3.讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵為何，評估的標準是什麼。舉例來說，不要告訴員工：「如果今年公司做得不錯，你們就會得到獎金。」要解釋何謂公司做得不錯、公司營收的百分之幾會成為員工獎金、這些數字如何訂定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚訂定遊戲規則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。？
4.為個別員工的需求量身訂作。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母，下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。主管必須願意花時間與心血真正去了解員工。？
5.與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，通常效果不大，甚至會被太太視為只是先生一時興起，或者帶有罪惡感的補償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。？
搶先一步激勵？
這五種基本的類型，都是在員工有了好表現後，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際的做法包括：？
□設定清楚的目標，以及公平的評估系統。英國「人事管理」（People Management）雜誌指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰性（與他人比賽，或者設定標準等）與達成性，並且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲的標準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。？
□賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工，也能充滿工作動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是「拯救日益污染的環境」時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。主管賦予員工的職責應該儘量具有完整性，而不是某項工作的一小部份，讓工作更具有意義。？
□給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。因此，主管只需設定工作目標，至於達到目標的方式，則多提供員工自己做決定的機會。例如，員工擁有決定完成事情順序的選擇權、員工可以依照自己的喜好，裝飾自己的辦公空間。？
□滿足員工的需求。當員工在工作時缺少必要的資源，會扼殺員工的工作動力，因此主管必須提供員工需要的設備工具等。迪士尼樂園除了提供員工基本的工作資源，還進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生活的瑣事煩心。員工在無後顧之憂下，工作更有動力。迪士尼在園區內散置員工協助中心，提供員工托兒資訊、購買郵票或公車票等服務。？
□提供正面的回饋。有些主管秉持「沒消息就是好消息」的態度，認為沒找員工談話，員工就應該知道他們沒有問題。另外有些主管則喜歡私下稱讚、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱讚才更能激勵員工。對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嚐到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以鼓勵逐漸引導出他們的好表現。？
□表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯（Gregory Smith）於CEO Refresher雜誌指出，每名員工再小的好表現，若能受到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。？
除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。？
有些經理人覺得，平日已經因為業務或專案忙得不可開交，怎麼還有時間來處理這麼多「枝微末節」的事情。事實上，在日常的工作中，如果沒有留心激勵員工，領導人往往必須在員工士氣低落，甚至流動時，才急著挽留或者重新找人，最後付出的代價可能更大。
策略目標就在那裡，部屬卻垂頭喪氣，無心追求？等一等，也許是公司的「激勵」系統出了問題。
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你對於今年年度目標的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工，似乎總是士氣低迷，做事有一搭沒一搭，流動率也一直無法降低。
你看看自己的公司：有遠大的願景、策略也非常清楚，對軟硬體設備的投資更是從不吝惜，問題究竟出在哪裡？
對很多主管來說，這樣的疑惑常常會從心中升起。事實上，面對公司士氣不振時，除了外在環境因素之外，不妨先看看，主管的激勵方式是否需要大幅改善。？
一般來說，獎勵員工的方式有五種基本類型：？
1.公司明文規定的物質獎勵。公司事先設定好目標，當員工的表現達到標準時，公司便給予員工獎金或禮物等物質上的獎勵。這種獎勵通常會在每年固定的時間（例如年終獎金），或者專案結束時頒發。？
2.主管彈性給予的物質獎勵。根據員工的工作表現，主管決定給予員工額外的物質獎勵。？
3.給予員工正面的回饋。主管透過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現優異。？
4.公開表彰員工的表現。例如，升遷、頒發最佳員工獎等。？
5.私下表彰員工的表現。例如，主管請員工吃飯、給予員工額外休假等。？
五個獎勵標準？
管理作家布朗斯坦（Marty Brounstein），日前於「銷售力」（Selling Power）雜誌指出，無論主管採取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果。這些做法都必須達到以下的標準：？
1.即時。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該儘速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果便越可能打折扣。？
2.明確。模糊的稱讚如「你做得不錯！」對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪裡，讓他們知道，公司希望他們能重複良好的表現。？
3.讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵為何，評估的標準是什麼。舉例來說，不要告訴員工：「如果今年公司做得不錯，你們就會得到獎金。」要解釋何謂公司做得不錯、公司營收的百分之幾會成為員工獎金、這些數字如何訂定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚訂定遊戲規則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。？
4.為個別員工的需求量身訂作。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母，下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。主管必須願意花時間與心血真正去了解員工。？
5.與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，通常效果不大，甚至會被太太視為只是先生一時興起，或者帶有罪惡感的補償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。？
搶先一步激勵？
這五種基本的類型，都是在員工有了好表現後，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際的做法包括：？
□設定清楚的目標，以及公平的評估系統。英國「人事管理」（People Management）雜誌指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰性（與他人比賽，或者設定標準等）與達成性，並且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲的標準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。？
□賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工，也能充滿工作動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是「拯救日益污染的環境」時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。主管賦予員工的職責應該儘量具有完整性，而不是某項工作的一小部份，讓工作更具有意義。？
□給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。因此，主管只需設定工作目標，至於達到目標的方式，則多提供員工自己做決定的機會。例如，員工擁有決定完成事情順序的選擇權、員工可以依照自己的喜好，裝飾自己的辦公空間。？
□滿足員工的需求。當員工在工作時缺少必要的資源，會扼殺員工的工作動力，因此主管必須提供員工需要的設備工具等。迪士尼樂園除了提供員工基本的工作資源，還進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生活的瑣事煩心。員工在無後顧之憂下，工作更有動力。迪士尼在園區內散置員工協助中心，提供員工托兒資訊、購買郵票或公車票等服務。？
□提供正面的回饋。有些主管秉持「沒消息就是好消息」的態度，認為沒找員工談話，員工就應該知道他們沒有問題。另外有些主管則喜歡私下稱讚、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱讚才更能激勵員工。對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嚐到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以鼓勵逐漸引導出他們的好表現。？
□表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯（Gregory Smith）於CEO Refresher雜誌指出，每名員工再小的好表現，若能受到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。？
除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。？
有些經理人覺得，平日已經因為業務或專案忙得不可開交，怎麼還有時間來處理這麼多「枝微末節」的事情。事實上，在日常的工作中，如果沒有留心激勵員工，領導人往往必須在員工士氣低落，甚至流動時，才急著挽留或者重新找人，最後付出的代價可能更大。