发表于：2009/2/20 16:04:18
#0楼
尊敬的张总：
我强烈要求公司对我们销售经理队伍进行科学考核！从06年销售部成立到现在，我在公司工作已3年多，是销售部工龄最长的销售经理。可我辛苦工作三年，却被降薪1/4！
我不想说我的工作表现和业绩有多好，但每年的业绩提成都是我最高。我招聘的区域主管，也被提拔成销售经理。我在给各地店员培训时讲的最多的一句话是“我们不是为公司做，是为自己做！”这是我的心态！06、07、08年领到年终提成时，我给几位同事发过小额奖金。希望他们能为我负责的客户提供更好的服务，也感谢他们对我工作的支持，这是和牛根生学的。压缩差旅费后，我想出了在网上发布招商广告的做法，并发布一些软文章来招商（提高了公司商品的知名度，为自己和其他销售经理贡献了近100名准客户，济南市一名客户已开业近3月）。。。。。。如果工作态度不好，谁还会做这些事情？3年不短，也有一些诱惑，但是我觉得踏实工作最重要，没有埋头就没有出头！
被降薪，可能和我不服从上级管理的“恶习”有关。我曾不同意上级扣我们的提成去k歌；曾为被扣差旅费和上级发生争辩，尽管脸上带着笑容；在工作中把解决不了的事推给上级；不同意辞山东区域主管等。。。。。。也许都是我的错！如都是我的错，我愿接受降薪。可别变相裁员！如都降薪，我也没有意见，但好像领导不降薪呀。金融危机成了领导排除异己的借口。
没有监督的权力直接导致专制、腐败，企业也一样。在位不受控，升迁不靠竞争，届满不轮岗是一个企业人力资源管理的弊端。员工升迁、加减薪水无据可依、无章可循，必导致员工积极性降低，团队凝聚力下降，影响工作效果；这也从侧面反映出团队管理者急于用粗暴手段维护和提升管理权威的迫切心情。这实际上是现代企业中的官僚主义、长官意志!
金融危机袭来，企业首患是人力资源危机。业绩高增长，有些问题被掩盖。危机情况下，问题处理不好就可能成为压垮企业的“三聚氰胺”，再大的企业也会在一夜间灰飞烟灭。09年的生存环境将更加恶劣，要求管理者使用更科学的考核手段，以此作为决策依据，不屁股决定脑袋，不感情用事。人才是企业的“主动财产”，信心比黄金和货币更重要！科学的考核能提高管理权威；增强员工对企业的信心；提升员工的忠诚度和归属感；为人才梯队培养，以后可能进行的内部轮岗等奠定基础。我觉得公司应加强对销售经理的科学考核。
我降薪后的收入和7年前一样，但我相信对企业管理的认识比7年前要提高不少，何况我在公司工作了三年。我认为可在以下方面加强对销售经理的考核；
1、单纯考核业绩并不好，关键是注重工作质量的提高，要考核上级满意度、同事满意度、下级满意度、客户满意度，弄这么多“度”，主要是想让管理者在职位提升和物质奖励方面有个“度”，有度的领导有风度！扣钱和降薪不会造福团队，谁都喜欢和拥护能给自己带来能力提升和收入增加的领导。微软每年有两次评比，一是由员工的直接经理给员工评分，这个分数将直接影响员工的升迁和奖金额。结果要求呈正态分布，比如要求3分（5分制）以下的员工须占到25%，所以经理们评分时不能当老好人，也就没有办法包庇下面的员工。同时，所有的员工也要给经理的各项指标打分，通过统计会发现其在管理方面的优劣。公司应用考核结果做决策，让合适的人在合适的位置上，“陈位就列，不能者止”。
客户满意度：见下表，此表格由公司相关部门在销售经理出差提交报告，电话回访客户后填写。注重销售经理出差到当地后是否颐指气使，摆臭架子；是否能体现公司形象，为客户留下好印象；是否给客户的麻烦最小，工作效果最大。这种考核要“做”给客户看，可提升品牌美誉度，还能督察销售经理行为，利于工作效果提高。
客户满意度调查表：
评议部门：人力资源督察部（或上级部门） 被考评人：×××
客户问题反馈时间（4分） 出差期间工作内容（6分）
考核表现或内容 立即 一天 等不住反馈 帮助客户动手做陈列、培训，解决或反映问题 出差后客户有补货 陪客户吃饭 没解决任何问题
权重 3 1 0 2 3 1 0
2、不调整薪酬体系：09年的业绩增加比以前将更加困难，但我们09年拿到提成的条件却是完成业绩指标80%。金融危机下，薪酬管理专家建议增加变动奖金收入比例，调整固定现金收入比例，我们做的却背道而驰。实施这种薪酬制度，益处是业绩会提升一大截；弊端是既然跳起来够不着，那就不跳啦。在低于80%的情况下，不管业绩高、低一样只能拿到工资收入，可见这样的薪酬制度无激励可言。如这种制度非执行不可，也要矮子里拔将军，业绩排名第一（或任务完成率最高的）获得奖励。制度不可能绝对公平，但要尽量做到相对公平。企业都会采取降薪来应对金融危机，降薪能起到降低成本的作用，因为这些企业把人才当成了负债。降薪真的能帮助企业度过危机吗？
3、设置短期奖励：谁都想挣到更多的金钱，公司可制定让销售经理能因业绩优异获得重奖的制度。都是七尺男儿，我们也梦想有一天，把一大沓钱给父母、家庭或援助地震灾区，很风光！这个实现起来好像困难。不过，凡事预则立，不予则废！刺激指标下，人的思维和行动会超常发挥。短期奖励逐渐要和长期奖励结合起来，希望再通过2-3年时间把业绩做大。
4、成立培训部，对销售经理队伍进行入职、岗位、管理技能等方面的培训。公司销售经理队伍参差不齐，激烈的市场竞争要求销售经理们能应付更复杂的市场环境，为客户提供多种解决方案。以前公司的管理者把销售经理比作业务员，说明管理者对销售经理和自己都要求不高。销售经理工作不仅是找客户、催款、做陈列、陪客户喝酒吃饭，还要帮客户做促销活动或提供其他经营指导。想到客户不打款、退出等背后的深层次问题。如何把催款变成客户主动打款；如何让客户死心塌地做公司产品；如何让客户老店新开；如何把不进货、退出的客户拉回来……,这些都是销售经理思考的问题。
金融危机致使市场环境不断恶化，消费者信心指数一路下滑，消费预期越来越低，客户盈利水平下降，扩张速度减缓，进货日趋保守，这些对销售经理提出了更高要求。销售经理不仅要懂营销From EMKT.com.cn、会管理，还要为客户提供更多除本项目外的专业帮助。比如，为客户提供人力资源管理咨询，帮助其设计营业员薪酬体系；对营业员队伍进行潜能开发、业绩激励、积极心态和营销技巧等方面培训；特别是能为客户提供远期行业规划等，比如建议一些有条件的客户进行电子商务等。总之，不断学习，不断丰富自己的知识结构，让客户在金融危机下还能赚到钱的销售经理才是适合企业和市场发展的销售经理!
相信加强销售经理的科学考核能利于公司度过困难，让每一位销售经理成为资产而不是负债。
此致
敬礼
请转载本文的网站或媒体注明作者和出处，谢谢！
张瑞，北京理工大学工商管理学硕士，现就职于好孩子集团负责某童装项目的北方市场。欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：13933009579，电子邮件：zrui1111@126.com
我强烈要求公司对我们销售经理队伍进行科学考核！从06年销售部成立到现在，我在公司工作已3年多，是销售部工龄最长的销售经理。可我辛苦工作三年，却被降薪1/4！
我不想说我的工作表现和业绩有多好，但每年的业绩提成都是我最高。我招聘的区域主管，也被提拔成销售经理。我在给各地店员培训时讲的最多的一句话是“我们不是为公司做，是为自己做！”这是我的心态！06、07、08年领到年终提成时，我给几位同事发过小额奖金。希望他们能为我负责的客户提供更好的服务，也感谢他们对我工作的支持，这是和牛根生学的。压缩差旅费后，我想出了在网上发布招商广告的做法，并发布一些软文章来招商（提高了公司商品的知名度，为自己和其他销售经理贡献了近100名准客户，济南市一名客户已开业近3月）。。。。。。如果工作态度不好，谁还会做这些事情？3年不短，也有一些诱惑，但是我觉得踏实工作最重要，没有埋头就没有出头！
被降薪，可能和我不服从上级管理的“恶习”有关。我曾不同意上级扣我们的提成去k歌；曾为被扣差旅费和上级发生争辩，尽管脸上带着笑容；在工作中把解决不了的事推给上级；不同意辞山东区域主管等。。。。。。也许都是我的错！如都是我的错，我愿接受降薪。可别变相裁员！如都降薪，我也没有意见，但好像领导不降薪呀。金融危机成了领导排除异己的借口。
没有监督的权力直接导致专制、腐败，企业也一样。在位不受控，升迁不靠竞争，届满不轮岗是一个企业人力资源管理的弊端。员工升迁、加减薪水无据可依、无章可循，必导致员工积极性降低，团队凝聚力下降，影响工作效果；这也从侧面反映出团队管理者急于用粗暴手段维护和提升管理权威的迫切心情。这实际上是现代企业中的官僚主义、长官意志!
金融危机袭来，企业首患是人力资源危机。业绩高增长，有些问题被掩盖。危机情况下，问题处理不好就可能成为压垮企业的“三聚氰胺”，再大的企业也会在一夜间灰飞烟灭。09年的生存环境将更加恶劣，要求管理者使用更科学的考核手段，以此作为决策依据，不屁股决定脑袋，不感情用事。人才是企业的“主动财产”，信心比黄金和货币更重要！科学的考核能提高管理权威；增强员工对企业的信心；提升员工的忠诚度和归属感；为人才梯队培养，以后可能进行的内部轮岗等奠定基础。我觉得公司应加强对销售经理的科学考核。
我降薪后的收入和7年前一样，但我相信对企业管理的认识比7年前要提高不少，何况我在公司工作了三年。我认为可在以下方面加强对销售经理的考核；
1、单纯考核业绩并不好，关键是注重工作质量的提高，要考核上级满意度、同事满意度、下级满意度、客户满意度，弄这么多“度”，主要是想让管理者在职位提升和物质奖励方面有个“度”，有度的领导有风度！扣钱和降薪不会造福团队，谁都喜欢和拥护能给自己带来能力提升和收入增加的领导。微软每年有两次评比，一是由员工的直接经理给员工评分，这个分数将直接影响员工的升迁和奖金额。结果要求呈正态分布，比如要求3分（5分制）以下的员工须占到25%，所以经理们评分时不能当老好人，也就没有办法包庇下面的员工。同时，所有的员工也要给经理的各项指标打分，通过统计会发现其在管理方面的优劣。公司应用考核结果做决策，让合适的人在合适的位置上，“陈位就列，不能者止”。
客户满意度：见下表，此表格由公司相关部门在销售经理出差提交报告，电话回访客户后填写。注重销售经理出差到当地后是否颐指气使，摆臭架子；是否能体现公司形象，为客户留下好印象；是否给客户的麻烦最小，工作效果最大。这种考核要“做”给客户看，可提升品牌美誉度，还能督察销售经理行为，利于工作效果提高。
客户满意度调查表：
评议部门：人力资源督察部（或上级部门） 被考评人：×××
客户问题反馈时间（4分） 出差期间工作内容（6分）
考核表现或内容 立即 一天 等不住反馈 帮助客户动手做陈列、培训，解决或反映问题 出差后客户有补货 陪客户吃饭 没解决任何问题
权重 3 1 0 2 3 1 0
2、不调整薪酬体系：09年的业绩增加比以前将更加困难，但我们09年拿到提成的条件却是完成业绩指标80%。金融危机下，薪酬管理专家建议增加变动奖金收入比例，调整固定现金收入比例，我们做的却背道而驰。实施这种薪酬制度，益处是业绩会提升一大截；弊端是既然跳起来够不着，那就不跳啦。在低于80%的情况下，不管业绩高、低一样只能拿到工资收入，可见这样的薪酬制度无激励可言。如这种制度非执行不可，也要矮子里拔将军，业绩排名第一（或任务完成率最高的）获得奖励。制度不可能绝对公平，但要尽量做到相对公平。企业都会采取降薪来应对金融危机，降薪能起到降低成本的作用，因为这些企业把人才当成了负债。降薪真的能帮助企业度过危机吗？
3、设置短期奖励：谁都想挣到更多的金钱，公司可制定让销售经理能因业绩优异获得重奖的制度。都是七尺男儿，我们也梦想有一天，把一大沓钱给父母、家庭或援助地震灾区，很风光！这个实现起来好像困难。不过，凡事预则立，不予则废！刺激指标下，人的思维和行动会超常发挥。短期奖励逐渐要和长期奖励结合起来，希望再通过2-3年时间把业绩做大。
4、成立培训部，对销售经理队伍进行入职、岗位、管理技能等方面的培训。公司销售经理队伍参差不齐，激烈的市场竞争要求销售经理们能应付更复杂的市场环境，为客户提供多种解决方案。以前公司的管理者把销售经理比作业务员，说明管理者对销售经理和自己都要求不高。销售经理工作不仅是找客户、催款、做陈列、陪客户喝酒吃饭，还要帮客户做促销活动或提供其他经营指导。想到客户不打款、退出等背后的深层次问题。如何把催款变成客户主动打款；如何让客户死心塌地做公司产品；如何让客户老店新开；如何把不进货、退出的客户拉回来……,这些都是销售经理思考的问题。
金融危机致使市场环境不断恶化，消费者信心指数一路下滑，消费预期越来越低，客户盈利水平下降，扩张速度减缓，进货日趋保守，这些对销售经理提出了更高要求。销售经理不仅要懂营销From EMKT.com.cn、会管理，还要为客户提供更多除本项目外的专业帮助。比如，为客户提供人力资源管理咨询，帮助其设计营业员薪酬体系；对营业员队伍进行潜能开发、业绩激励、积极心态和营销技巧等方面培训；特别是能为客户提供远期行业规划等，比如建议一些有条件的客户进行电子商务等。总之，不断学习，不断丰富自己的知识结构，让客户在金融危机下还能赚到钱的销售经理才是适合企业和市场发展的销售经理!
相信加强销售经理的科学考核能利于公司度过困难，让每一位销售经理成为资产而不是负债。
此致
敬礼
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张瑞，北京理工大学工商管理学硕士，现就职于好孩子集团负责某童装项目的北方市场。欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：13933009579，电子邮件：zrui1111@126.com
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