潜能认知 [推荐]

潜能认知



在工作岗位越来越紧张的今天，如何对自己的潜在能力有个正确的认知，不仅是个人职业生涯的一件大事，也是一个企业运行成功的关键。  

面对一个把耳朵放在别处、根本无心倾听的家伙，你滔滔不绝地谈论自己长达几个小时，是种什么感受？很可怕是不是？但Potentia 国际公司在给其他公司做培训和咨询时就会经常出现这个场景。

Potentia国际，是一家总部在温彻斯特的英国公司。其Potentia System（http://www.potentiasystem.com）已经开发15年了，是一套展示组织或个人的角色需求、评估个人的天赋条件、能力差异评估和能力发展评估的定性方法。1999年被Generative Leadership集团（GLG）引入到北美。Potentia System帮助人们应答主要的职业问题：什么样的工作值得我做最大的付出？哪条事业路线最适合我的价值和渴望？如何通过开发潜在能力使自己得到发展？哪种工作可以使我快乐工作、释放全部能量、感觉工作如娱乐？

世界上所有的人都面临着这些问题。新经济下，越是普通的员工可选择的工作岗位越多。但是，现在的情况有糟糕的一面：一个人挂在一个公司工作，所谓“工作就是工作”，就是谋生，全然不顾及自己的真正工作需求和潜能。以致解聘通知书在手时，还不以为然。

但经济不景气的条件下，也催使一部分人幡然醒悟：应该去寻找“最完美”的工作，学会评估自己的能力，做他们想做的事情，而不让股票期权的迷雾阻碍自己的视线。

那么，如何认知和发挥自己的潜能呢？这恐怕是一种技术了。因此，有了Potentia这样的公司的存在。该公司的客户包括BP Amoco、Agilent技术公司和Nortel网络。1990年，该公司由Adrian Savage和Richard Scriven创办，至今已经在多个国家开展工作。Savage说，当人们的工作与他们的价值相一致、用全部潜力迎接挑战时，他们是最快乐的。他认为，一个人的潜能发挥多少，与他的习惯、所处环境和工作动机有很大关系，但后面这些因素都是可以改变的，因此潜能是可以发挥出来的。“我们每个人不仅有巨大的潜能，而且对于绝大多数工作我们都会完成得很好，”他说。

Potentia通过模拟一系列场景和进行一系列提问，来释放出接受服务的人的潜能，至少是让他们知道有。这个过程是科学和严谨的。Savage表示，他们的雇员既不是临床医生，也不是职业顾问，而是“服务员”（facilitator） 。通常，一个Potentia代表会与一个个人客户一对一地工作（这个过程也会通过互联网完成），有以下4个步骤：价值剖述（values profiling）、个人潜力剖述（individual potential profiling）、角色扮演（role playing）、发展与成功计划（development and succession planning）。

价值的表白

在价值剖述第一阶段，Potentia的代表要求客户在做出一个事关自己或亲近的人的关键决定前思考一段时间，面临一项重要的决定，客户要将带有“激励”（stimulation）、“安全”、“个人发展”的三张卡片进行排序，看看哪个对决定更重要。代表还会问客户更多的问题，或让其设想，或让其回忆，并针对这些问题排列这3张卡片。

这个练习的目的是要发现你的价值所在。“帮助人们实现潜能或抵触工作的主要动因之一就是他们的价值取向，” Savage说。“你在工作中是否有这样的感触：在这里真不舒服、做这些可不像我？那是你的价值在说话。你的价值是不会允许你在一个不喜欢的岗位工作的，尽管这个岗位可能很重要。大多数人们不会对自己的核心价值采取妥协的方案。”

在价值剖述的下一阶段，客户利用冠以“风险承担”、“正义/公平”和“自治” （autonomy）的另外一套卡片。这些卡片代表由价值观而形成的趋向。客户要按照重要性排序卡片，这时代表的问题包括：可以让你自我感觉良好的最重要因素是什么？在一间关系紧张的办公室里，往往存在着价值观的差异性。Savage说：“如果你将承担风险放到了次要的位置，你的老板就要承担更高的风险了。于是，工作中你就要小心了。因为此时你在做事过程中就缺少主动性，考虑不周到。你也许会这么看待你的老板：他没做好任何事，在没有考虑清楚前就动五动六。此时，老板也是这么看待你的。”

价值观既影响决定也影响动机。如果在一个领域，你的价值观和你所做的事情不相符，那么你就不会发挥你的潜能，你就会抱怨，当一天和尚撞一天钟。

思考的方法，行动的习惯

在个人潜力剖述阶段，是要引导客户表达出他们的思维方式。他们将阅读一段关于一个现象（例如公司兼并）的简短文字，并回答诸如以下问题：虚构这个话题的关键理由是什么？要采取什么变通手段处理可能发生的问题？等。“我们并不关心这个客户知道不知道这个话题，我们关注的是他们的思维过程。一些人会思考好几个小时，但也有人不乐意考虑。一些人会站在战略高度审视这个话题，做深入探讨；也有人会对此好无想法而敷衍回答。” Savage说。

Savage发现，那些考虑、思考丰富、想象力丰富的人更容易成功。“大多数人耗费了大部分工作时间收集和分析数据，”他说。“值得注意的是，很少有人会利用直觉和推测思考，特别是往宽处想，而不是往深处想。但是，假如没有那些分析数字，人们的思考范围就会很宽阔。这种现象在越大的公司里就越严重。一些人习惯了在没有将数据收集前是不会行动的，但这往往会造成落后局面。这就是为什么不少大公司在某些方面的进展落后于小公司的原因。”

“角色扮演”阶段，接受咨询的人会被要求扮演一位身处困境或冲突环境的企业的管理者，比如一家排污超标的企业经理，而Potentia的代表扮演政府环境专员或者报社记者，用很多锋利的问题击你的软肋。这是要发掘你处理复杂事物的技巧和能力，以及你哪些方面更有发展前途。

我是谁，何以在此？

对于上面的分析结果，很少有客户为之震动。“如果有意外，那可能就出错了，”Savage说。“没有人比你自己更了解你自己。”上面那些分析结果，往往是客户早知道的，但这并不意味着没有用。“时光荏苒，我们都趋向于用固定的习惯思维去观察世界，” Savage说。“我们需要不时地重新审视自己、唤醒自己，把自己的潜能发挥出来。”也许每个人都认为自己是天才，事实也的确如此，但只有很少的人能清醒地发现自己的潜力，给自己制订一个可行的职业发展计划。

作为一个企业，有责任发掘出每个员工的潜能。如果你担心你的员工因此而另谋高就，那你就不要做企业了。如果你能够让一个人有机会飞黄腾达，鼓励他去发展、做自己想做的事情，对你的公司也会有帮助的。把瓶子中的人放出来吧，哪怕他是“妖怪”。

潜能自我测试

下面的方法是Potentia公司潜能测试的简略方法。编译在此，供读者参考。

练习一：思考的习惯

第一步：考虑一系列比较刺激、难以解决的社会性或伦理性问题，并将其列出来。例如，为什么发达国家人们的文化教养比100年前还低下？我们如何将健康护理事业覆盖到每个人？等。

第二步：找一个朋友帮助，将这些问题逐个提示给你讨论（你的朋友不要参与）。深入考虑每个问题，并将想法讲出来。将所有能使你怦然心动的想法罗列出来，不论这些想法多么奇怪，不要拘泥于细节。针对每个话题，要回答以下问题：

▲ 在讨论这个话题以前，你掌握了哪些信息？

▲ 这是一个大话题。你是如何分析它并将其打破成小问题的？

▲ 目前情况下，你能看到的前景是什么？发展模式如何？

▲ 与这个话题的相关问题是什么？这些问题是如何占据那些有思想的人或领导人的大脑的？

▲ 能否憧憬一下采取正确方案解决问题的整个过程？你能联合到哪些人？

第三步：在你回答上述这些问题时，你的朋友要帮助你记录你的表现：

▲ 哪些问题回答得比较轻松和快速，那些比较慢，哪些含糊其辞？

▲ 在某个问题上，你“跑”了多远？

▲ 你的响应是否积极？这些问题是否真的吸引你？

▲ 在给出答案前，你停顿/思考的时间有多长？

第四步：与此同时，你要自己做个记录：

▲ 这些问题吸引我吗？能刺激我吗？

▲ 我感觉是否很放松？采用这种方式思考问题是不是显得很自然？

▲ 我尽力了吗？

第五步：最后，汇总一下你朋友的记录和自己的记录，按照下面方法进行总结。

▲ 哪些问题最能刺激你的欲望，而你的回答也十分流利、有见解？这些问题占据你的“舒适区”（comfort zone）

▲ 当你的语调或思维慢下来，问题让你不舒服或轻微感到有些恼怒，或者感觉到这些话题不太重要。此时便进入到了你的“伸展区”（stretch zone）；这是你还未充分利用的潜能区域。

▲ 那些你感觉到强悍无理、甚至不可能的问题，你觉得这些问题不相关甚至愚蠢，让你生气。这便进入了你的“压力区”（stress zone）。这个区域是你很难开发和利用的潜能区域，这个区域的潜力你很难触及，如果要开发，需要长期的努力。

总结：Potentia将第二部的问题对应了6个区（sector），每个区代表不同的思考方法，当然，思考方法无所谓好坏。但对于你所处的环境和工作不同，还是要区分哪种思考方法最适合你。

思维方式划分:

按照Potentia的定义，属于1、2、3区思维方式的人最适合在学校教学或科研，这是属于有科学发现能力的思维方式。4、5、6区的人思维特征是：直觉、非线性和整体的，不是逻辑性的。显然，这些人不适合当法官，但艺术、人文等领域以及企业的高级企划少不了他们。

1区：在信息和素材十分详尽的细节性工作上最好。这类人最适合在目标明确、按部就班的岗位工作。

2区：最适合在短期、实践性强的地方工作，需要一定的信息或先例。这些人以问题为中心，想法明确。

3区： 逻辑思维明确，线性思维的人，特别适合构建系统和流程，善于逻辑总结。他们适合发现亮光下的东西，而对黑暗里的事物缺乏探索精神。

4区：适合在信息缺乏的情况下工作，善于虚构模式，能将不同的资源合以综合考虑。他们在关联事物上有很强的能力。他们适合做不确定因素很多的局势下的行动方案。

5区：善于利用例子和类推的方式得出结论，思路广泛，经常将别人难以关联的事物联系到一起。善于总结概念，善于推演结论。

6区：这类人的思考方式可以用天马行空概括，不依靠事实和既有信息，完全凭直觉和心理状态，喜欢幻想，有些自大。

练习二：价值观

第一步：考虑下面有关价值的描述：

▲ 自我价值：自我感觉良好

▲ 独立性：感到自己可以自由地取舍

▲ 命令/意图：感觉你可以改变事物，推我之观念

▲ 接受/包含：感觉自己受欢迎，特别是受到手下人的高度赞赏

▲ 激励：感觉因自己的工作而兴奋，有挑战性

▲ 保险：感觉被保护，无忧

▲ 安全/存在良好：感觉到安全、放松、根基扎实

▲ 力量/威信：感觉有控制事态的能力

▲ 个人成长：感觉你作为个人能得以发展

▲ 征服：感觉自己能应对事关自己非常重要的挑战

第二步：让你的朋友帮你问下列情况，你要分别考虑下述情况，从上面的价值选项中最多挑选6个符合的，并根据重要性排序。

▲ 很久以前，你必须要做一个生死攸关的决定时；

▲ 最近一次做关键的决定时；

▲ 目前的职业生活局面；

▲ 目前的个人生活局面

▲ 目前的工作－生活平衡性；

▲ 你可以预见的未来；

▲ 长远看，你最想成为……

▲ 你的希望与梦想，尽管那些看起来不切合实际

第三部：统计你分配到每个局面的价值取向。那些几乎总出现的价值是你的“核心价值”（core value）。那些很少出现或根本没有出现的是你的盲点价值。通过这个价值观的测试，你可以发现自己真正关心的东西，你可以对自己的价值观念进行有目的地调整，以发挥自己的潜力。

第四步：考虑一下你的核心价值。假设当你遇到一个核心价值与你不一样的人，思考如下问题：你是否和一个对你的所言充耳不闻、不理解或不赏识的人发生合作关系呢？你如何解释这种合作呢？你是否困扰不堪？你是否看待别人如同哑巴、偏执狂或刚愎自用的笨蛋？是否别人的核心价值是你的盲点价值？你为何轻视某种局势下的某种价值？

价值观影响了我们的思维。但价值观深深地埋藏在我们的观念里，我们很少意识到它的存在。我们的价值观告诉我们什么是正确的、好的、合适的和适当的。价值观是道德、道义、社会习惯、文化以及我们做任何决定的基础。

第五步：看看有没有让你烦心的小事。并思考以下问题：在一个事件过后的一段时间后，你是不是反复考虑要找到一个更满意的答案？ 是不是别人的所言所行会令你放弃做某事？你是不是有时感觉到做出一次强力的回击是正当的而其后又有犯罪心理？在做某件不太重要的事情时，你是否觉得一定会赢而不顾及成本和麻烦？如果回答是“Yes”，那么说明你是一个严重受价值观和情绪左右的人，这不利于发挥你的潜力。

认识自己的价值观念，合理地评估它，有利于解除偏见和发挥自己的潜能。

潜能就如同充满活力的根茎，埋藏在价值观和情绪的土壤之下，发现它，就要“看穿”自己的价值，冷静自己的思维。